Come difendersi da una contestazione disciplinare?

Nervoso per l’udienza disciplinare

I dipendenti hanno il diritto, ai sensi del regolamento generale sulla protezione dei dati del Regno Unito (mantenuto dal regolamento UE 2016/679 UE), di richiedere l’accesso alle informazioni su di loro che sono conservate in archivio, sia manualmente che su computer. Per esempio, un dipendente che ha sollevato un reclamo e non è soddisfatto del risultato può richiedere copie delle prove scritte su cui è stata presa la decisione, comprese le dichiarazioni ottenute dai testimoni; o un dipendente su cui è stato fatto un reclamo può richiedere prove relative al reclamo. Il datore di lavoro può rifiutarsi di divulgare il documento in questione se la sua divulgazione rivelerebbe anche informazioni su una terza parte che può essere identificata dalle informazioni, a meno che la terza parte abbia acconsentito alla divulgazione o sia ragionevole in tutte le circostanze soddisfare la richiesta senza il suo consenso.

Il datore di lavoro non deve rifiutarsi automaticamente di divulgare un documento se una terza parte, per esempio un collega che ha rilasciato una testimonianza, non acconsente alla sua divulgazione. Il datore di lavoro dovrebbe prendere in considerazione l’adozione di misure per rendere anonimo il documento prima di divulgarlo. Questo potrebbe comportare:

Diritti del dipendente nelle riunioni disciplinari

Il datore di lavoro deve condurre un’indagine per determinare se ci sono motivi per il licenziamento. Questo non richiede un’indagine formale. Il datore di lavoro deve notificare al dipendente le accuse usando una forma e un linguaggio che il dipendente può ragionevolmente capire. Il dipendente deve avere l’opportunità di esporre un caso in risposta alle accuse. Il dipendente deve avere diritto a un tempo ragionevole per preparare una risposta e all’assistenza di un rappresentante sindacale o di un collega. Dopo l’inchiesta, il datore di lavoro dovrebbe comunicare la decisione presa, e preferibilmente fornire al dipendente una notifica scritta di tale decisione.

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I datori di lavoro dovrebbero informare in anticipo i dipendenti accusati dell’accusa o delle accuse precise di cui devono rispondere. Questo requisito deriva dalla necessità di una preparazione adeguata. L’accusa dovrebbe essere formulata in termini precisi e semplici.

In Le Roux e GWK Ltd (2004) 25 ILJ 1366 (BCA) il dipendente Le Roux è stato giudicato colpevole di un’accusa di rottura del rapporto di fiducia e licenziato. L’arbitro ha ritenuto che “la natura dell’accusa che Le Roux doveva soddisfare era vaga e confusa. La rottura del rapporto è una conseguenza di un atto aberrante da parte del dipendente e non è un reato discreto per il quale un dipendente può essere disciplinato”.

Consigli per la riunione disciplinare per il datore di lavoro

Nota: le disposizioni di condotta dei dipendenti sono estremamente importanti. La posizione di queste disposizioni in questo manuale e l’ordine delle seguenti disposizioni non deve in alcun modo essere interpretato per diminuire l’importanza di qualsiasi disposizione.

Le regole di condotta per i dipendenti della Western Michigan University hanno lo scopo di promuovere il funzionamento ordinato ed efficiente della Western Michigan University, nonché di proteggere i diritti di tutti i dipendenti. Le violazioni, quindi, saranno considerate come causa di azione disciplinare.

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Queste regole sono pubblicate per l’informazione e la protezione dei dipendenti. L’ignoranza delle regole di lavoro non è una scusa accettabile per la violazione. È responsabilità di ogni dipendente conoscere le regole e rispettarle. Queste regole non sono onnicomprensive, e possono esistere altri regolamenti di dipartimento o dell’Università. I dipendenti sono tenuti a conoscere e rispettare anche queste regole.

Quando un dipendente si impegna in una condotta che viola le regole della Sezione 1 e la condotta è commessa fuori dal servizio e non sulla proprietà dell’Università, l’Università può disciplinare il dipendente, fino al licenziamento, ogni volta che la condotta provoca una pubblicità sfavorevole all’Università, compromette la credibilità del dipendente per svolgere il lavoro del dipendente o è altrimenti collegata all’impiego presso l’Università. La condotta fuori servizio ma all’interno della proprietà dell’Università o che è diretta verso studenti, dipendenti, rappresentanti o proprietà dell’Università è sempre collegata all’impiego presso l’Università. Allo stesso modo, la condotta che è in servizio ma fuori dalla proprietà dell’Università è sempre collegata all’impiego presso l’Università.

Come superare le udienze disciplinari

Controllare qualsiasi procedura disciplinare concordata prima di iniziare e assicurarsi di seguirla.Se necessario, fare alcune indagini preliminari per decidere se è necessario un processo disciplinare (ad esempio leggere documenti come le e-mail, parlare brevemente con qualcuno che ha visto l’accaduto o il dipendente che potrebbe essere disciplinato).Se è necessario parlare con altri dipendenti, fare attenzione a non mettere in imbarazzo il dipendente oggetto di indagine nel caso in cui la preoccupazione si riveli non reale o credibile.Un’indagine iniziale dovrebbe dare al datore di lavoro la certezza che ci sia un problema da risolvere o affrontare. Non è una buona idea per un datore di lavoro sollevare un problema con un dipendente se non ha la ragionevole convinzione che ci sia un problema.Una volta che il datore di lavoro ha la ragionevole convinzione che ci sia una buona ragione per avere una conversazione con il dipendente sul problema, dovrebbe dirlo al dipendente.

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Invia al dipendente una lettera in cui consigli cosa sai della questione e perché pensi che ci possa essere un problema.In alcune situazioni gravi, il datore di lavoro può considerare se sia necessaria una sospensione.Lettera d’esempio – Informare il dipendente della questione e che indagherai [DOCX, 25 KB]Lettera d’esempio – Sospensione in attesa di indagine [DOCX, 34 KB]Sospensione di un dipendente processo

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