Quanto si guadagna con rendimento etico?

Quanto si guadagna con rendimento etico?

Sviluppo di standard etici negli affari

I valori etici forniscono la bussola morale con cui viviamo la nostra vita e prendiamo decisioni – “fare la cosa giusta” perché è la cosa giusta da fare.Il modo in cui prendiamo decisioni è importante per le organizzazioni perché le decisioni sbagliate – o le decisioni che sono state attuate male – possono avere un impatto significativo sulla vita delle persone e sulla reputazione delle organizzazioni. Quindi, quando prendiamo decisioni basate su buoni principi e viviamo secondo buoni valori, possiamo migliorare la vita degli altri e le esperienze che hanno sul lavoro.Anche quando una decisione non avrà esiti positivi per tutti, possiamo gestirla nel miglior modo possibile comportandoci eticamente nel modo in cui portiamo avanti quella decisione e nel modo in cui trattiamo le persone.Possiamo farlo considerando diverse prospettive etiche nel nostro processo decisionale, sfidando gli altri sulle loro decisioni, essendo trasparenti su ciò che stiamo facendo e perché, e modellando i nostri valori professionali, principi e integrità.

Come migliorare il comportamento etico sul posto di lavoro

Agire in modo etico sul posto di lavoro è molto più che proteggere i vostri profitti. Una performance etica protegge la vostra reputazione e vi rende una scelta attraente per i nuovi assunti. Troppo spesso, tuttavia, le aziende si ritrovano sbattute sui media per un comportamento irresponsabile e distruttivo.

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Chartered Global Management Accountant, un’organizzazione dedicata a promuovere la scienza della contabilità gestionale in tutto il mondo, ha condotto in passato una ricerca sulle migliori pratiche in termini di prestazioni etiche. I loro risultati aiutano a rispondere a domande difficili come: cos’è la performance etica, e come dovremmo andare a misurare l’etica in particolare?

Secondo lo studio della CGMA, i datori di lavoro cercano attivamente i candidati che danno valore all’etica sul posto di lavoro quando assumono. Il 46% dei dipendenti vuole un’etica solida sul posto di lavoro perché avere una linea guida etica che viene seguita è “la cosa giusta da fare”, e un altro 47% vuole mostrare che la loro azienda è etica perché aiuta il marchio e la reputazione dell’azienda. Di conseguenza, l’89% delle aziende ha implementato almeno un codice di condotta, mentre altre hanno raggiunto un livello superiore per aiutare le loro comunità.

Come migliorare il processo decisionale etico

I leader devono progettare contesti di lavoro che incoraggino il buon comportamento. Mantenere i valori prosociali in cima alla mente dei dipendenti mentre prendono le decisioni ridurrà la probabilità di trasgressioni, rendendo i lavoratori più felici e produttivi.

Dal fiasco delle emissioni di Volkswagen alle pratiche di vendita ingannevoli di Wells Fargo alle intrusioni nella privacy di Uber, gli illeciti aziendali sono una realtà continua nel business globale. Il comportamento non etico impone un pedaggio significativo alle organizzazioni, danneggiando la reputazione, danneggiando il morale dei dipendenti e aumentando i costi normativi – per non parlare del danno più ampio alla fiducia generale della società nel business. Pochi dirigenti si prefiggono di ottenere un vantaggio infrangendo le regole, e la maggior parte delle aziende ha programmi in atto per prevenire il malaffare a tutti i livelli. Eppure gli scandali ricorrenti mostrano che potremmo fare meglio.

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Creare una cultura etica richiede quindi di pensare all’etica non semplicemente come un problema di credenze ma anche come un problema di progettazione. Abbiamo identificato quattro caratteristiche critiche che devono essere affrontate quando si progetta una cultura etica: valori espliciti, pensieri durante il giudizio, incentivi e norme culturali.

Etica e performance

All’inizio di quest’anno, Michael Lewis ha affrontato come le aziende di Wall Street in generale, e Goldman Sachs in particolare, hanno promosso una cultura che incentiva sistematicamente il comportamento non etico. Analizzando il racconto di Greg Smith, l’ex dipendente di Goldman che ha notoriamente reso pubblica la sua decisione di lasciare l’azienda nel 2012, Lewis ha attirato l’attenzione sul passaggio del 2005 di Goldman ad un modello di compensazione pay-for-performance:

C’è stato un periodo nella storia di Goldman Sachs in cui i bonus erano molto soggettivi. Alla fine dell’anno, il tuo manager faceva una valutazione basata non solo su quanti affari avevi portato, ma anche su quanto eri bravo per l’organizzazione. Questi due fattori combinati indicavano il tuo vero valore economico per l’azienda. Ma dal 2005 ad oggi, il sistema è diventato in gran parte matematico: venivi pagato in percentuale dell’ammontare delle entrate accanto al tuo nome. In alcuni anni, sarebbe stato il 5 per cento di quelle entrate; in anni migliori, sarebbe stato il 7 per cento…. Il problema con il nuovo sistema era che la gente avrebbe fatto qualsiasi cosa, qualsiasi cosa, per aumentare il numero accanto al proprio nome.

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